为关键职位制定接班计划

在 人力资源 (BL-HR) 课程的单元 3 中学习这些技能。

适合对象

部门中有些职位只有一个人能胜任的人力资源经理和部门主管，以及正在规划下一代经理的家族企业东主。

找出您的关键职位

关键职位是指一旦空缺就会让重要工作停摆的职位。为每个职位问三个问题：没有这个人，工作会停下来吗？这个职位难以从外部填补吗？是否只有一个人懂得这份工作？如果有两个“是”，就是关键职位。

准备度表格

写下每个关键职位及其可能的接班人，为每位接班人选择一个准备度等级。

同时规划紧急代理

两年后才就绪的接班人帮不了下个月的忙。为每个关键职位也指定一名紧急代理人，由他让工作维持运作最长三个月。写下关键文件和密码的存放位置。

如何制定计划

1. 用上述三个问题列出关键职位。
2. 为每个关键职位，请经理提名一至两名可能的接班人。
3. 在表格中为每位接班人标记：现已就绪、1至2年内就绪，或尚未就绪。
4. 为每位接班人商定一项发展行动，例如一个项目或一个课程。
5. 与每位接班人谈谈计划和行动，但不要承诺职位。
6. 每六个月检讨一次表格，每次有人辞职或升职后也要检讨。

例子：一家产业发展商

以一家有80名员工的产业发展商为例。四个职位是关键职位：财务、销售、项目和合约。合约职位没有接班人，因此风险很高。公司安排一名估算师与合约经理搭配工作六个月。现在表格显示有一名一年内就绪的接班人。

良好的状态是什么样子

• 每个关键职位至少有一名接班人。
• 每位接班人都有准备度等级。
• 每位接班人都有一项附日期的发展行动。
• 表格每六个月检讨一次。

应避免的常见错误

1. 每个关键职位只指定一名接班人。一旦有人辞职，计划就会失效。
2. 凭交情而不是凭成果和准备度来选择接班人。
3. 向接班人承诺职位。计划会变，信任就会下降。
4. 表格中没有发展行动。只有名字并不能提升准备度。

本周就试试

为您部门的每个职位问这三个问题，写下您的关键职位。为其中一个关键职位指定一名接班人和一项发展行动。

常见问题

下一步

阅读 人力资源 (BL-HR) 的完整大纲。所有班次日期都列在培训日历上。如果是贵公司的团体，可为企业内训获取报价。更多人力资源职场贴士请见技能领域人力资源。另请阅读：

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• 建立公平的绩效考核流程