培训需求分析（TNA）显示每个职位所需的技能及其差距，把培训预算转化为有优先次序的计划。本文提供一份 TNA 表格和填写它的五个步骤。
在 人力资源 (BL-HR) 课程的单元 4 中学习这些技能。
适合对象
规划明年培训预算的人力资源执行人员，以及为团队挑选课程的经理。
为什么从 TNA 开始
没有 TNA，课程就会按要求或习惯来挑选，预算于是流向声音最大的人。TNA 把每个课程与一项差距和一个业务目标联系起来。
TNA 表格
| 职位 | 所需技能 | 目前水平（1至5） | 所需水平（1至5） | 差距 | 课程或行动 | 优先级 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 销售执行人员 | 谈判 | 2 | 4 | 2 | 谈判课程 | 高 |
| 主管 | 管理工作和人员 | 2 | 4 | 2 | 工作管理 (BL-WM) | 高 |
| 人力资源执行人员 | 绩效考核 | 3 | 4 | 1 | 由人力资源经理辅导 | 中 |
把 TNA 与您的计划联系起来
从人力规划和考核结果着手做 TNA。人力规划显示明年需要的职位，考核结果显示每个人目前的差距。两者结合，就为每一行提供了事实依据。
如何做 TNA
- 取出明年人力规划的目标，列出负责达成这些目标的职位。
- 为每个职位写下最重要的三至五项技能。
- 请每位经理评定目前水平和所需水平（1至5）。
- 计算差距。把阻碍业务目标的差距标为“高”。
- 为每项高优先差距选择一个课程或行动，并放进年度培训计划。
例子：一家工程公司
以一家有60名员工、培训预算固定的工程公司为例。TNA 显示两项高优先差距：项目工程师需要项目规划能力，主管需要管理工作和人员的能力。公司把这两项安排在上半年，其他要求移到下半年。
良好的状态是什么样子
- 每个职位都有三至五项关键技能。
- 所有经理都使用同一个1至5的评分尺度。
- 每项高优先差距都有一个课程或行动。
- 培训计划按优先次序，而不是按要求来安排。
应避免的常见错误
- 询问员工想上哪些课程，却没有与技能差距挂钩。
- 评定技能时没有共同的尺度，每位经理的意思都不一样。
- 让每个人什么都学。应先把预算用在高优先差距上。
- 课程结束后忘了检查。询问经理技能水平是否有所提升。
本周就试试
选择团队中的一个职位，写下它最重要的三项技能，评定目前水平和所需水平，圈出最大的差距。
常见问题
应该由谁评定技能？
由部门经理与员工一起评定。人力资源部负责确认所有经理都使用同一个尺度。
培训可以向 HRD Corp 申领吗？
许多 Kognifi 课程都是可向 HRD Corp 申领的课程 (SBL-KHAS)。HRD Corp 页面说明了申领方式。
下一步
阅读 人力资源 (BL-HR) 的完整大纲。所有班次日期都列在培训日历上。如果是贵公司的团体，可为企业内训获取报价。更多人力资源职场贴士请见技能领域人力资源。另请阅读：
