绩效改进计划（PIP）帮助员工在限期内达到约定的标准。好的 PIP 有明确的目标、实际的支持和固定的检讨日期。本文提供一份 PIP 模板及使用步骤。
在 人力资源 (BL-HR) 课程的单元 3 中学习这些技能。
适合对象
有员工未达成约定目标的主管和经理，以及支持这些经理的人力资源执行人员。
何时使用 PIP
当员工在一段时间内未达成约定目标时，就使用 PIP。先沟通，并及早提供协助。如果单靠辅导无法缩小差距，PIP 就是下一步。
PIP 模板
| 部分 | 要写什么 | 例子 |
|---|---|---|
| 1. 差距 | 目标、目前结果和事实 | 目标每天20张订单；连续三个月的结果为每天12张 |
| 2. 目标 | 要达到的结果和日期 | 第90天前达到每天18张订单 |
| 3. 支持 | 公司提供的培训、辅导、工具或时间 | 每周由组长辅导；系统复习培训 |
| 4. 检讨 | 日期及每次检讨要检查的内容 | 第30天：每天14张；第60天：每天16张；第90天：每天18张 |
| 5. 结果 | 达成目标与未达成目标时各会怎样 | 达成目标：回到正常的考核周期 |
| 6. 记录 | 每次会议的签名和记录 | 每次检讨后双方签名 |
如何执行 PIP
- 收集事实：目标、结果，以及之前沟通的日期。
- 私下与员工会面，用事实而不是意见来说明差距。
- 商定目标、支持和检讨日期，并写进模板。
- 按时提供支持。没有支持的 PIP 是不公平的。
- 在约定日期进行每次检讨，记录进展并一起在记录上签名。
- 到第90天，以书面结果结束 PIP。
每个步骤都保留书面记录。任何超出计划的步骤，请先咨询您的人力资源顾问。
例子：一家客服中心
以一名每天处理完12个个案的客服中心专员为例，目标是20个。组长发现这名专员不熟悉两个系统画面。PIP 安排了两次培训和每周辅导。到第60天，专员每天处理完17个个案；到第90天，达到19个。
良好的状态是什么样子
- 差距以事实和数字写明。
- 目标有数字和日期。
- 支持是实际的，并按时提供。
- 每次检讨都在约定日期进行，并由双方签名。
应避免的常见错误
- 没有事先沟通就启动 PIP。员工应该先知道差距所在。
- 写下无法衡量的目标，例如“表现出更好的态度”。
- 不提供支持。没有支持，PIP 只是在记录失败。
- 错过检讨日期。每错过一次，都会削弱计划和信任。
本周就试试
选择团队中一项您已讨论过不止一次的差距，填写模板的第1至3部分。检查每个部分是否都有事实或数字。
常见问题
PIP 应该为期多久？
大多数 PIP 为期60至90天。时间需要足够长，才能显示真正的进展。
课程在哪里教这部分内容？
人力资源 (BL-HR) 的单元 3 涵盖绩效改进计划。KPI 与指标管理 (BC-KPI) 的单元 4 进一步介绍追踪表和行动计划。
下一步
阅读 人力资源 (BL-HR) 的完整大纲。所有班次日期都列在培训日历上。如果是贵公司的团体，可为企业内训获取报价。更多人力资源职场贴士请见技能领域人力资源。另请阅读：
