Analisis keperluan latihan (TNA) menunjukkan kemahiran yang diperlukan setiap peranan dan kemahiran yang tiada. TNA menjadikan bajet latihan satu pelan dengan keutamaan. Catatan ini memberi anda jadual TNA dan lima langkah untuk mengisinya.
Pelajari kemahiran ini dalam kursus Sumber Manusia (BL-HR), modul 4.
Untuk Siapa
Eksekutif HR yang merancang bajet latihan tahun depan. Juga pengurus yang perlu memilih kursus untuk pasukan mereka.
Mengapa Bermula dengan TNA
Tanpa TNA, kursus dipilih mengikut permintaan atau kebiasaan. Bajet kemudian pergi kepada suara paling kuat. TNA mengaitkan setiap kursus dengan jurang dan matlamat perniagaan.
Jadual TNA
| Peranan | Kemahiran Diperlukan | Tahap Sekarang (1 hingga 5) | Tahap Diperlukan (1 hingga 5) | Jurang | Kursus atau Tindakan | Keutamaan |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Eksekutif jualan | Rundingan | 2 | 4 | 2 | Kursus rundingan | Tinggi |
| Penyelia | Mengurus kerja dan orang | 2 | 4 | 2 | Pengurusan Kerja (BL-WM) | Tinggi |
| Eksekutif HR | Penilaian prestasi | 3 | 4 | 1 | Bimbingan oleh pengurus HR | Sederhana |
Kaitkan TNA dengan Pelan Anda
Mulakan TNA daripada pelan tenaga kerja dan hasil penilaian prestasi. Pelan tenaga kerja menunjukkan peranan tahun depan. Penilaian menunjukkan jurang setiap orang hari ini. Bersama, kedua-duanya memberi fakta bagi setiap baris.
Cara Membuat TNA
- Ambil matlamat pelan tenaga kerja tahun depan. Senaraikan peranan yang melaksanakannya.
- Bagi setiap peranan, tulis tiga hingga lima kemahiran yang paling penting.
- Minta setiap pengurus menilai tahap sekarang dan tahap diperlukan, dari 1 hingga 5.
- Kira jurang. Tandakan jurang yang menghalang matlamat perniagaan sebagai “Tinggi”.
- Pilih kursus atau tindakan bagi setiap jurang tinggi. Masukkan dalam pelan latihan tahunan.
Bandingkan senarai anda dengan senarai Kursus Latihan. Semak tarikh di Kalendar Latihan.
Contoh: Firma Kejuruteraan
Ambil contoh firma kejuruteraan dengan 60 pekerja dan bajet latihan tetap. TNA menunjukkan dua jurang tinggi. Jurutera projek memerlukan perancangan projek. Penyelia perlu mengurus kerja dan orang. Firma itu meletakkan kedua-duanya pada separuh pertama tahun. Permintaan lain berpindah ke separuh kedua.
Ciri Hasil yang Baik
- Setiap peranan mempunyai tiga hingga lima kemahiran utama.
- Semua pengurus menggunakan skala 1 hingga 5 yang sama.
- Setiap jurang tinggi mempunyai kursus atau tindakan.
- Pelan latihan mengikut keutamaan, bukan permintaan.
Kesilapan Biasa yang Perlu Dielakkan
- Bertanya kursus yang diingini pekerja, tanpa kaitan dengan jurang kemahiran.
- Menilai kemahiran tanpa skala yang sama. Setiap pengurus memberi maksud berbeza.
- Melatih semua orang dalam semua perkara. Letakkan bajet pada jurang tinggi dahulu.
- Lupa menyemak selepas kursus. Tanya pengurus sama ada tahap kemahiran meningkat.
Cuba Minggu Ini
Pilih satu peranan dalam pasukan anda. Tulis tiga kemahiran paling penting peranan itu. Nilai tahap sekarang dan tahap diperlukan. Bulatkan jurang terbesar.
Soalan Lazim
Siapa yang patut menilai kemahiran?
Pengurus barisan menilainya bersama pekerja. HR menyemak bahawa semua pengurus menggunakan skala yang sama.
Bolehkah latihan dituntut daripada HRD Corp?
Banyak kursus Kognifi ialah HRD Corp Claimable Course (SBL-KHAS). Halaman HRD Corp menerangkan tuntutan.
Langkah Seterusnya
Baca rangka penuh Sumber Manusia (BL-HR). Semua tarikh kelas ada di Kalendar Latihan. Bagi kumpulan dari syarikat anda, dapatkan sebut harga untuk latihan dalaman. Lebih banyak Tips Kerja HR ada dalam bidang kemahiran Sumber Manusia. Baca juga:
